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Regras estúpidas

Atrair bons colaboradores é um dos maiores desafios das empresas. Entretanto, um desafio ainda maior, é mantê-los satisfeitos e motivados dentro da própria empresa. Às vezes, regras sem sentido podem acabar afastando-os. Mais regras, menos paixão você encontrará no seu time.

Frequentemente, os melhores colaboradores podem sair da empresa pois obtiveram uma melhor oportunidade em outro lugar. Mas, em boa parte das vezes, eles acabam se demitindo por causa de normas que vão causando uma grande dor de cabeça ao longo do tempo.

Podem ser pequenas coisas. Mas que, com o passar do tempo, vão acumulando e se transformando em uma grande bola de neve.

Várias empresas criam culturas de regras rígidas. E, dessa forma, seus gestores podem achar que estão com tudo sob controle. Entretanto, um excesso de regras quase nunca é uma boa ideia. Confira abaixo as principais regras estúpidas que afastam aqueles que nunca deveriam ser afastados.

Processos de contratação sem lógica

Quem nunca passou dias preparando o currículo e uma carta de apresentação cuidadosamente para se inscrever em diversos processos seletivos que, simplesmente, não deram nenhum retorno?

Para muitas empresas, o processo seletivo não é apenas sem lógica, mas desumano. A começar pela linguagem das descrições das vagas, que é sempre a mesma baboseira corporativa.

Depois, os candidatos são tratados como produtos num supermercado e, muitas vezes, ficam semanas esperando novidades sobre o processo. Com sorte recebem algum retorno se não são aceitos.

De fato, fazer a contratação de funcionários não é fácil. Mas, frequentemente, gestores reclamam da falta de talentos quando, na verdade, o que falta é um processo seletivo mais humano e eficaz. E é exatamente o processo seletivo que é a porta de entrada para o colaborador. E também onde ele obtém a primeira impressão da empresa.

Horários de trabalho rígidos

No mundo moderno, muitas posições de trabalho já não comportam mais horários rígidos de presença no local de trabalho. Se a gestão for feita de forma adequada, os funcionários estão cientes sobre qual é o trabalho a ser feito. Assim, deveriam ter uma opção maior de escolha de onde e quando podem trabalhar.

E isso não significa abandonar as atividades no escritório, mas dinamizar a rotina, possibilitando novas alternativas que possam gerar mais produtividade.

Hoje o que manda é a produtividade. O colaborador deve ser capaz de fazer o próprio julgamento do quanto ele está produzindo e agregando valor para a empresa. Se ele não for capaz de ter essa responsabilidade, sequer deveria ter sido contratado.

Forçar o colaborador a permanecer no escritório sem que ele tenha nada para fazer pode ir desgastando sua motivação ao longo do tempo. Um bom colaborador saberá quando é a hora de sair mais cedo e quando é a hora de ficar até mais tarde.

Regras para aprovação de decisões

Um dos principais fatores que prejudicam a produtividade de uma empresa é a burocracia na tomada de decisões. Isso é resultado, na maioria das vezes, de uma falha em delegar decisões para os colaboradores.

Em seu livro “Trabalhe 4 horas por semana”, Tim Ferris relata como conseguiu desatravancar centenas de processos na sua empresa permitindo que seus funcionários pudessem tomar decisões que custassem menos de $100.

Dessa maneira, ele não precisava ficar o dia inteiro respondendo emails autorizando medidas que teriam um baixo impacto na empresa e tinha mais tempo para se dedicar para coisas mais importantes.

Você quer mesmo botar seus melhores e mais produtivos trabalhadores para perder tempo correndo atrás de autorização para executar coisas simples? Não parece muito lógico, já que, além de desperdiçar tempo e dinheiro, mostra ao funcionário que você não confia no julgamento dele.

Tirar o dia livre

Se um funcionário não está se sentindo bem, por que obrigá-lo a ir ao escritório? Isso não só reduzirá sua produtividade, como também poderá retardar sua recuperação.

Seres humanos são propensos a ficarem doentes ou indispostos. Qualquer empresa deve estar pronta para situações de contingência como essa. É claro que há casos e casos, portanto, às vezes, realmente um sacrifício é necessário. Mas não sempre.

É muito fácil saber quem realmente precisa de um dia livre e quem está abusando da boa vontade da empresa. Basta monitorar corretamente. Portanto, não há motivos para não dar um voto de confiança ao colaborador.

Novamente, se a pessoa não possui esse tipo de responsabilidade, não deveria ter sido contratada para início de conversa.

Regras para uso de celulares e internet

Impedir que a pessoa use o celular ou acesse certos sites não vai torná-la mais produtiva. Pelo contrário, só fará com que ela gaste tempo tentando burlar essas regras. E sim, todos burlam essas regras, até quem as criou.

Fica aqui uma grande dica: transforme o limão em limonada. Uma pessoa verdadeiramente produtiva simplesmente não vai ter tempo para ficar no celular ou no Facebook. Portanto, não precisa proibir o acesso.

Aproveite para verificar quem são os funcionários produtivos e disciplinados e quem são aqueles que ficam o dia inteiro grudado no celular.

Presença em eventos sociais da empresa

Muitas empresas enxergam eventos sociais como forma de melhorar sua imagem junto ao colaborador e tentar gerar uma interação entre eles. Porém, na prática, nem sempre é o que acontece.

Quando ocorrem em excesso, esses eventos passam a se tornar exaustivos. Corrida corporativa em uma semana, churrasco na outra, amigo oculto na seguinte... Bom lembrar que o funcionário está deixando de passar esse tempo com sua família para passar com gente que ele já vê todo dia e não necessariamente são seus amigos.

Economizar dinheiro em um evento desses também é algo que nunca deve ser sequer cogitado. Além de passar uma péssima impressão para o funcionário, só colabora para que eles fiquem com ainda menos vontade de comparecer.Conversando com recrutadores profissionais, percebo uma queixa comum relacionada com a distância entre habilidades requeridas para a função e salários pagos. Muitos empregadores exigem preparo e comprometimento incompatíveis com a remuneração proposta – o que sugere um desequilíbrio de expectativas.

Há dois aspectos básicos a serem considerados nesta questão: o custo real de uma remuneração baixa e o efeito moral dessa política compensatória.

Ambos são abordados pelo professor Wayne F. Cascio, da Universidade do Colorado, no artigo The high cost of low wages, na Harvard Business Review de dezembro de 2006. O principal argumento de Cascio reside no fato de que baixos salários resultam em altos custos para a empresa num horizonte de tempo mais amplo.

Suas ideias baseiam-se numa pesquisa realizada com as duas maiores cadeias varejistas dos Estados Unidos: CostCo e Wal-Mart / Sam’s Club. Ambas disputam acirradamente no mercado altamente competitivo de supermercado atacadista. Com 338 lojas e 67.600 funcionários a CostCo lidera detendo, aproximadamente, 50% do mercado. Logo atrás vem o Sam’s Club e suas 551 lojas povoadas por 110.200 colaboradores, abocanhando cerca de 40% de market share.

Logo de cara já dá para perceber uma enorme diferença na relação entre participação de mercado e número de lojas e funcionários de cada empresa, sugerindo um abismo de produtividade entre os dois concorrentes.

Mas se olharmos os números apresentados no estudo de Cascio, podemos ter uma boa ideia sobre a origem de tais diferenças: a CostCo paga cerca de US$ 17,00 a hora, cobre os custos de seguro-saúde de 82% de seus funcionários e contribui, ainda, com uma média de US$ 1.330,00 anuais para os planos de aposentadoria de 91% deles.

Já seu concorrente remunera à base de US$ 10,11 pelo mesmo trabalho, oferece seguro-saúde à metade dos empregados e colabora com US$ 747,00, em média, para a previdência privada de 64% de seus quadros.

Haveria uma natural tendência em apontar, nesse caso, os melhores salários e benefícios pagos pela CostCo como principal e único responsável pela sua melhor performance em relação a seu concorrente.

Mas quando escrevi sobre o Efeito Halo, chamei atenção para o fato de atribuirmos, por vezes, uma determinada conseqüência a apenas uma causa, numa relação única e direta de causalidade. Em sistemas complexos, como uma rede de lojas, isso pode estar bem longe da realidade. Voltemos, então, às implicações dos níveis salariais:

Custo Real: a frequência com a qual os funcionários saem e entram na companhia (turnover) representa um elevado custo para uma empresa – além de uma medida geral de satisfação. No Sam’s ela fica na média do setor, que é em torno de 44%. Mas a CostCo renova apenas 17% de seus funcionários anualmente. Assumindo um custo (conservador) de reposição do funcionário* em 60% do seu salário anual, cada contratação custa US$ 12.617 ao Sam’s e US$ 21.216 à Costco. A vantagem vem no número bem menor de contratações da CostCo (17% de turnover X 67.600 funcionários = 11.492 novos funcionários por ano), que lhe gera custos anuais de US$ 244 milhões (11.492 funcionários X US$ 21.216), contra despesas da ordem de US$ 612 milhões para o Sam’s (44% X 110.200 = 48.488).

Efeito Moral: a satisfação por ter um pacote de salário e benefícios mais atraentes, além de gerar mais vendas – alavancadas por funcionários motivados – aumenta o nível de comprometimento, colaboração e fidelidade entre os colaboradores e a empresa. Fora um lucro maior por funcionário (CostCo = US$ 21.805; Sam’s = US$ 11.615,00) a CostCo tem, ainda, um baixíssimo índice de furtos.

Talvez a maior lição desse artigo resida no fato de sempre nos concentrarmos apenas nos custos que estão visíveis para nós. Pagar pouco para um funcionário pode significar deixar de receber muito por ele. O mesmo vale para quando estamos comprando: nem sempre comprar mais barato é o melhor negócio, pois às vezes é mais interessante comprar da forma mais barata.

A pergunta que devemos nos fazer é: onde estão os custos ocultos de nossas transações?